Confrontatie is een onderdeel van leiderschap. De meesten van ons zijn thuis opgevoed om ‘aardig’ en ‘beleefd’ te zijn. We hebben als leiders een probleem om onze medewerkers te confronteren met slechte prestaties. Niemand wil de ‘slechterik’ zijn, dus hij/zij weet niet hoe hij met deze discussies moet omgaan. Of hij/zij wordt agressief, dan wordt misbruik uitgewisseld, of hij/zij vermijdt de confrontatie met de persoon en de slechte prestatie gaat door.
Berispingen in militaire stijl zijn niet gepast in het burgerleven, dus wat kan een burgerleider doen?
“Correctief Coachen”
Bigstock
Eén methode is een uitbreiding van mijn “vier vragen”-benadering van het oplossen van problemen. Zie “verder lezen” hieronder voor het originele artikel.
De “4 vragen” – een samenvatting:
Dit is mijn persoonlijke draai aan de GROW-methode. GROW is een acroniem. Zo passen de vier vragen in het acroniem.
- “Wat probeer je te doen?” = Doel – Dit helpt uw collega om te definiëren wat ze probeert te bereiken. U zult waarschijnlijk meer vragen stellen om het doel nader te omschrijven.
- “Wat houdt je tegen?” = Realiteit – Hiermee wordt een brug geslagen tussen de huidige realiteit en het bereiken van het doel. Als je een echte brug wilt bouwen, moet je weten hoe breed de rivier is. Om een probleem op te lossen, moet je de omvang ervan begrijpen.
- “Wat zijn uw opties?” = Resultaten – Dit moedigt uw collega aan om zoveel mogelijk ideeën te produceren. Vervolgvragen helpen om te beoordelen welke praktisch zijn.
- “Wat is je plan?” = Will – Dit leidt ertoe dat uw collega beslissingen neemt en een concreet plan formuleert. Deze gesprekken moeten eindigen met een plan, ook als het plan is om meer onderzoek te doen.
“PRO-GROEI”
Bigstock
Hoe passen we de GROW-methode voor “Corrective Coaching” aan?
We voegen drie fasen toe aan de voorkant. De “PRO”-elementen zetten het gesprek op gang.
P = Aanwezig: Presenteer de slechte prestaties van uw collega zo feitelijk en emotieloos mogelijk. Beschrijf acties die al dan niet zijn ondernomen met datums, tijden en andere meetbare gegevens.
Houd uw presentatie zo emotieloos mogelijk. Uw collega voelt zich misschien defensief. Als hij/zij taal of gedrag interpreteert als emotioneel of veroordelend, zal hij/zij aanvallen.
R = Reactie: Geef uw collega de kans om te reageren op de voorgelegde kwestie.
Vraag je collega om te reageren. Ik zou niet aanraden om te vragen: “Wat heb je voor jezelf te zeggen?” Dit is agressief, arrogant en cliché. Probeer te vragen: “Wilt u reageren?” of “Wat zijn uw gedachten?” Maak uw uitnodiging om te reageren zo neutraal en niet-confronterend mogelijk.
Zeg nu niets! Hun stilte zal ongemakkelijk aanvoelen. Het zal een stuk minder comfortabel zijn voor uw collega. Laat de stilte zijn werk doen. Luister heel goed naar wat je collega zegt en de manier waarop hij/zij het zegt.
Als hij/zij toegeeft dat het zijn/haar schuld is, sla dan de onderstaande “O”-fase over. Als hij/zij defensief wordt of andere factoren of mensen de schuld geeft, ga dan door naar de volgende fase.
O = Eigendom: Stel een vraag om uw collega eigenaar of verantwoordelijkheid te laten nemen voor het probleem. Hier zijn enkele voorbeelden:
- Welke gevolgen heeft dit voor het bedrijf/team/bedrijf enz.?
- Hoe denk je dat je collega’s hierover zullen denken?
- Hoe zou jij met deze situatie omgaan als je in mijn positie was?
Wacht na het stellen van de vraag in stilte op het antwoord.
Als je collega antwoordt, denk dan niet alleen aan de woorden, maar ook aan hoe ze worden uitgesproken. Ziet hij/zij eruit alsof hij/zij hen bedoelt?
Als uw collega agressief blijft, moet u mogelijk escaleren naar hogere managementniveaus.
Als hij/zij verantwoordelijkheid erkent, ga dan verder met de volgende aangepaste versie van de GROW-vragen.
- Wat ga je doen om dit op te lossen? = DOEL
- Wat houdt je tegen om dit nu op te lossen? = WERKELIJKHEID
- Wat zijn uw opties? = OPTIES
- Wat is je plan? = WIL
De eerste twee vragen zijn enigszins aangepast om zich te concentreren op het op te lossen probleem.
Uw collega kan dit zien als een manier om uw vertrouwen en respect terug te winnen. Het resultaat moet een plan zijn met een concrete tijdlijn en acties die je kunt opvolgen.
